最近，北方稀土出臺《關于加快稀土研究院博士等高層次人才引進培養的意見》，大力解放思想、打破體制機制壁壘，進一步推動稀土院加大博士等高層次人才引進培養力度，推進科研成果轉化，為稀土各產業板塊輸送專業人才，力爭在“十四五”末期稀土院科研人才總數達到400人以上，博士研究生達到50人，博士和碩士占比達到70%以上。
近幾年，北方稀土重點以項目合作方式，加大與專業領域一流科研院所、高校、先進企業合作力度，通過科研課題“揭榜掛帥”、共同立項研究、投入專項資金、企校與企企聯合攻關、課題聯合申報等方式，柔性引進人才和智力，快速提升研發能力。同時，他們還以資源共享方式，通過兼職聘用、技術咨詢、決策指導、技術培訓、周末工程師、重點問題改善專項獎勵、科研項目推薦專項獎勵、優秀技術成果轉讓推廣等方式，柔性引進人才。
高技術人才隊伍是支撐國內稀土產業的重要力量。一方面，當前技術力量供給變化倒逼稀土業要加快轉型升級，推進互聯網、大數據、人工智能與稀土業深度融合，向價值鏈中高端邁進。另一方面，要加大力度培養適應稀土業高質量發展需求的高科技人才隊伍。
實踐證明，吸引高科技人才進入稀土企業，關鍵要提高技能人才的職業榮譽感和經濟待遇。這需要稀土企業扎實從拓展企業發展空間、暢通產學研渠道、落實企業服務政策入手，提升企業引才育才留才的軟實力，積極為人才創造用武之地，從而全方位提高稀土業從業人員的待遇和地位，讓他們有尊嚴、有出路、有保障。
吸引高科技人才不僅要“精明”，還要“高明”。一方面，稀土行業企業要按照慣例、遵照相關規定開展好常規工作，另一方面也要不斷創新方式，比如推動一些重要領域的國際合作，吸引更多頂尖人才來華交流；還可以將選拔人才的目光放得更長遠，關注目前在校就讀的學生，以此儲備更多人才力量。
“人”是稀土企業最重要的資源要素，稀土企業一定要扎實為高科技人才著想，不能讓對他們的關愛“說起來重要，做起來不重要”，切實解決他們在薪資、住房方面的實際問題。企業還需打破身份、體制等壁壘，讓機構、人才、資金、項目都充分活躍起來，進一步向高校和科研機構下放崗位設置、人才招聘、薪酬分配、人員調配等權限，賦予用人單位人財物更多自主權。拓展延伸稀土企業發展空間，需要筑起引進人才的鳳凰巢。對此，眾多稀土企業領導者感同身受。如何吸引高科技人才，促進稀土行業企業高質量發展與產業深度融合，讓稀土產業進一步煥發活力？北方稀土的做法給出了很好的回答。
最近，北方稀土出臺《關于加快稀土研究院博士等高層次人才引進培養的意見》，大力解放思想、打破體制機制壁壘，進一步推動稀土院加大博士等高層次人才引進培養力度，推進科研成果轉化，為稀土各產業板塊輸送專業人才，力爭在“十四五”末期稀土院科研人才總數達到400人以上，博士研究生達到50人，博士和碩士占比達到70%以上。
近幾年，北方稀土重點以項目合作方式，加大與專業領域一流科研院所、高校、先進企業合作力度，通過科研課題“揭榜掛帥”、共同立項研究、投入專項資金、企校與企企聯合攻關、課題聯合申報等方式，柔性引進人才和智力，快速提升研發能力。同時，他們還以資源共享方式，通過兼職聘用、技術咨詢、決策指導、技術培訓、周末工程師、重點問題改善專項獎勵、科研項目推薦專項獎勵、優秀技術成果轉讓推廣等方式，柔性引進人才。
高技術人才隊伍是支撐國內稀土產業的重要力量。一方面，當前技術力量供給變化倒逼稀土業要加快轉型升級，推進互聯網、大數據、人工智能與稀土業深度融合，向價值鏈中高端邁進。另一方面，要加大力度培養適應稀土業高質量發展需求的高科技人才隊伍。
實踐證明，吸引高科技人才進入稀土企業，關鍵要提高技能人才的職業榮譽感和經濟待遇。這需要稀土企業扎實從拓展企業發展空間、暢通產學研渠道、落實企業服務政策入手，提升企業引才育才留才的軟實力，積極為人才創造用武之地，從而全方位提高稀土業從業人員的待遇和地位，讓他們有尊嚴、有出路、有保障。
吸引高科技人才不僅要“精明”，還要“高明”。一方面，稀土行業企業要按照慣例、遵照相關規定開展好常規工作，另一方面也要不斷創新方式，比如推動一些重要領域的國際合作，吸引更多頂尖人才來華交流；還可以將選拔人才的目光放得更長遠，關注目前在校就讀的學生，以此儲備更多人才力量。
“人”是稀土企業最重要的資源要素，稀土企業一定要扎實為高科技人才著想，不能讓對他們的關愛“說起來重要，做起來不重要”，切實解決他們在薪資、住房方面的實際問題。企業還需打破身份、體制等壁壘，讓機構、人才、資金、項目都充分活躍起來，進一步向高校和科研機構下放崗位設置、人才招聘、薪酬分配、人員調配等權限，賦予用人單位人財物更多自主權。拓展延伸稀土企業發展空間，需要筑起引進人才的鳳凰巢。對此，眾多稀土企業領導者感同身受。如何吸引高科技人才，促進稀土行業企業高質量發展與產業深度融合，讓稀土產業進一步煥發活力？北方稀土的做法給出了很好的回答。
最近，北方稀土出臺《關于加快稀土研究院博士等高層次人才引進培養的意見》，大力解放思想、打破體制機制壁壘，進一步推動稀土院加大博士等高層次人才引進培養力度，推進科研成果轉化，為稀土各產業板塊輸送專業人才，力爭在“十四五”末期稀土院科研人才總數達到400人以上，博士研究生達到50人，博士和碩士占比達到70%以上。
近幾年，北方稀土重點以項目合作方式，加大與專業領域一流科研院所、高校、先進企業合作力度，通過科研課題“揭榜掛帥”、共同立項研究、投入專項資金、企校與企企聯合攻關、課題聯合申報等方式，柔性引進人才和智力，快速提升研發能力。同時，他們還以資源共享方式，通過兼職聘用、技術咨詢、決策指導、技術培訓、周末工程師、重點問題改善專項獎勵、科研項目推薦專項獎勵、優秀技術成果轉讓推廣等方式，柔性引進人才。
高技術人才隊伍是支撐國內稀土產業的重要力量。一方面，當前技術力量供給變化倒逼稀土業要加快轉型升級，推進互聯網、大數據、人工智能與稀土業深度融合，向價值鏈中高端邁進。另一方面，要加大力度培養適應稀土業高質量發展需求的高科技人才隊伍。
實踐證明，吸引高科技人才進入稀土企業，關鍵要提高技能人才的職業榮譽感和經濟待遇。這需要稀土企業扎實從拓展企業發展空間、暢通產學研渠道、落實企業服務政策入手，提升企業引才育才留才的軟實力，積極為人才創造用武之地，從而全方位提高稀土業從業人員的待遇和地位，讓他們有尊嚴、有出路、有保障。
吸引高科技人才不僅要“精明”，還要“高明”。一方面，稀土行業企業要按照慣例、遵照相關規定開展好常規工作，另一方面也要不斷創新方式，比如推動一些重要領域的國際合作，吸引更多頂尖人才來華交流；還可以將選拔人才的目光放得更長遠，關注目前在校就讀的學生，以此儲備更多人才力量。
“人”是稀土企業最重要的資源要素，稀土企業一定要扎實為高科技人才著想，不能讓對他們的關愛“說起來重要，做起來不重要”，切實解決他們在薪資、住房方面的實際問題。企業還需打破身份、體制等壁壘，讓機構、人才、資金、項目都充分活躍起來，進一步向高校和科研機構下放崗位設置、人才招聘、薪酬分配、人員調配等權限，賦予用人單位人財物更多自主權。
客觀地說，由于適應稀土業的高科技人才培養周期長、成本高，人員流動性大，企業培養動力不足，需要加強頂層設計，完善技能人才培養、使用、評價和激勵機制。同時，進一步完善稀土技術教育體系建設，健全終身職業技能培訓制度，讓更多高技術人才憑借一技之長實現人生價值。拓展延伸稀土企業發展空間，需要筑起引進人才的鳳凰巢。對此，眾多稀土企業領導者感同身受。如何吸引高科技人才，促進稀土行業企業高質量發展與產業深度融合，讓稀土產業進一步煥發活力？北方稀土的做法給出了很好的回答。
最近，北方稀土出臺《關于加快稀土研究院博士等高層次人才引進培養的意見》，大力解放思想、打破體制機制壁壘，進一步推動稀土院加大博士等高層次人才引進培養力度，推進科研成果轉化，為稀土各產業板塊輸送專業人才，力爭在“十四五”末期稀土院科研人才總數達到400人以上，博士研究生達到50人，博士和碩士占比達到70%以上。
近幾年，北方稀土重點以項目合作方式，加大與專業領域一流科研院所、高校、先進企業合作力度，通過科研課題“揭榜掛帥”、共同立項研究、投入專項資金、企校與企企聯合攻關、課題聯合申報等方式，柔性引進人才和智力，快速提升研發能力。同時，他們還以資源共享方式，通過兼職聘用、技術咨詢、決策指導、技術培訓、周末工程師、重點問題改善專項獎勵、科研項目推薦專項獎勵、優秀技術成果轉讓推廣等方式，柔性引進人才。
高技術人才隊伍是支撐國內稀土產業的重要力量。一方面，當前技術力量供給變化倒逼稀土業要加快轉型升級，推進互聯網、大數據、人工智能與稀土業深度融合，向價值鏈中高端邁進。另一方面，要加大力度培養適應稀土業高質量發展需求的高科技人才隊伍。
實踐證明，吸引高科技人才進入稀土企業，關鍵要提高技能人才的職業榮譽感和經濟待遇。這需要稀土企業扎實從拓展企業發展空間、暢通產學研渠道、落實企業服務政策入手，提升企業引才育才留才的軟實力，積極為人才創造用武之地，從而全方位提高稀土業從業人員的待遇和地位，讓他們有尊嚴、有出路、有保障。
吸引高科技人才不僅要“精明”，還要“高明”。一方面，稀土行業企業要按照慣例、遵照相關規定開展好常規工作，另一方面也要不斷創新方式，比如推動一些重要領域的國際合作，吸引更多頂尖人才來華交流；還可以將選拔人才的目光放得更長遠，關注目前在校就讀的學生，以此儲備更多人才力量。
“人”是稀土企業最重要的資源要素，稀土企業一定要扎實為高科技人才著想，不能讓對他們的關愛“說起來重要，做起來不重要”，切實解決他們在薪資、住房方面的實際問題。企業還需打破身份、體制等壁壘，讓機構、人才、資金、項目都充分活躍起來，進一步向高校和科研機構下放崗位設置、人才招聘、薪酬分配、人員調配等權限，賦予用人單位人財物更多自主權。
客觀地說，由于適應稀土業的高科技人才培養周期長、成本高，人員流動性大，企業培養動力不足，需要加強頂層設計，完善技能人才培養、使用、評價和激勵機制。同時，進一步完善稀土技術教育體系建設，健全終身職業技能培訓制度，讓更多高技術人才憑借一技之長實現人生價值。拓展延伸稀土企業發展空間，需要筑起引進人才的鳳凰巢。對此，眾多稀土企業領導者感同身受。如何吸引高科技人才，促進稀土行業企業高質量發展與產業深度融合，讓稀土產業進一步煥發活力？北方稀土的做法給出了很好的回答。
最近，北方稀土出臺《關于加快稀土研究院博士等高層次人才引進培養的意見》，大力解放思想、打破體制機制壁壘，進一步推動稀土院加大博士等高層次人才引進培養力度，推進科研成果轉化，為稀土各產業板塊輸送專業人才，力爭在“十四五”末期稀土院科研人才總數達到400人以上，博士研究生達到50人，博士和碩士占比達到70%以上。
近幾年，北方稀土重點以項目合作方式，加大與專業領域一流科研院所、高校、先進企業合作力度，通過科研課題“揭榜掛帥”、共同立項研究、投入專項資金、企校與企企聯合攻關、課題聯合申報等方式，柔性引進人才和智力，快速提升研發能力。同時，他們還以資源共享方式，通過兼職聘用、技術咨詢、決策指導、技術培訓、周末工程師、重點問題改善專項獎勵、科研項目推薦專項獎勵、優秀技術成果轉讓推廣等方式，柔性引進人才。
高技術人才隊伍是支撐國內稀土產業的重要力量。一方面，當前技術力量供給變化倒逼稀土業要加快轉型升級，推進互聯網、大數據、人工智能與稀土業深度融合，向價值鏈中高端邁進。另一方面，要加大力度培養適應稀土業高質量發展需求的高科技人才隊伍。
實踐證明，吸引高科技人才進入稀土企業，關鍵要提高技能人才的職業榮譽感和經濟待遇。這需要稀土企業扎實從拓展企業發展空間、暢通產學研渠道、落實企業服務政策入手，提升企業引才育才留才的軟實力，積極為人才創造用武之地，從而全方位提高稀土業從業人員的待遇和地位，讓他們有尊嚴、有出路、有保障。
吸引高科技人才不僅要“精明”，還要“高明”。一方面，稀土行業企業要按照慣例、遵照相關規定開展好常規工作，另一方面也要不斷創新方式，比如推動一些重要領域的國際合作，吸引更多頂尖人才來華交流；還可以將選拔人才的目光放得更長遠，關注目前在校就讀的學生，以此儲備更多人才力量。
“人”是稀土企業最重要的資源要素，稀土企業一定要扎實為高科技人才著想，不能讓對他們的關愛“說起來重要，做起來不重要”，切實解決他們在薪資、住房方面的實際問題。企業還需打破身份、體制等壁壘，讓機構、人才、資金、項目都充分活躍起來，進一步向高校和科研機構下放崗位設置、人才招聘、薪酬分配、人員調配等權限，賦予用人單位人財物更多自主權。
客觀地說，由于適應稀土業的高科技人才培養周期長、成本高，人員流動性大，企業培養動力不足，需要加強頂層設計，完善技能人才培養、使用、評價和激勵機制。同時，進一步完善稀土技術教育體系建設，健全終身職業技能培訓制度，讓更多高技術人才憑借一技之長實現人生價值。拓展延伸稀土企業發展空間，需要筑起引進人才的鳳凰巢。對此，眾多稀土企業領導者感同身受。如何吸引高科技人才，促進稀土行業企業高質量發展與產業深度融合，讓稀土產業進一步煥發活力？北方稀土的做法給出了很好的回答。
最近，北方稀土出臺《關于加快稀土研究院博士等高層次人才引進培養的意見》，大力解放思想、打破體制機制壁壘，進一步推動稀土院加大博士等高層次人才引進培養力度，推進科研成果轉化，為稀土各產業板塊輸送專業人才，力爭在“十四五”末期稀土院科研人才總數達到400人以上，博士研究生達到50人，博士和碩士占比達到70%以上。
近幾年，北方稀土重點以項目合作方式，加大與專業領域一流科研院所、高校、先進企業合作力度，通過科研課題“揭榜掛帥”、共同立項研究、投入專項資金、企校與企企聯合攻關、課題聯合申報等方式，柔性引進人才和智力，快速提升研發能力。同時，他們還以資源共享方式，通過兼職聘用、技術咨詢、決策指導、技術培訓、周末工程師、重點問題改善專項獎勵、科研項目推薦專項獎勵、優秀技術成果轉讓推廣等方式，柔性引進人才。
高技術人才隊伍是支撐國內稀土產業的重要力量。一方面，當前技術力量供給變化倒逼稀土業要加快轉型升級，推進互聯網、大數據、人工智能與稀土業深度融合，向價值鏈中高端邁進。另一方面，要加大力度培養適應稀土業高質量發展需求的高科技人才隊伍。
實踐證明，吸引高科技人才進入稀土企業，關鍵要提高技能人才的職業榮譽感和經濟待遇。這需要稀土企業扎實從拓展企業發展空間、暢通產學研渠道、落實企業服務政策入手，提升企業引才育才留才的軟實力，積極為人才創造用武之地，從而全方位提高稀土業從業人員的待遇和地位，讓他們有尊嚴、有出路、有保障。
吸引高科技人才不僅要“精明”，還要“高明”。一方面，稀土行業企業要按照慣例、遵照相關規定開展好常規工作，另一方面也要不斷創新方式，比如推動一些重要領域的國際合作，吸引更多頂尖人才來華交流；還可以將選拔人才的目光放得更長遠，關注目前在校就讀的學生，以此儲備更多人才力量。
“人”是稀土企業最重要的資源要素，稀土企業一定要扎實為高科技人才著想，不能讓對他們的關愛“說起來重要，做起來不重要”，切實解決他們在薪資、住房方面的實際問題。企業還需打破身份、體制等壁壘，讓機構、人才、資金、項目都充分活躍起來，進一步向高校和科研機構下放崗位設置、人才招聘、薪酬分配、人員調配等權限，賦予用人單位人財物更多自主權。
客觀地說，由于適應稀土業的高科技人才培養周期長、成本高，人員流動性大，企業培養動力不足，需要加強頂層設計，完善技能人才培養、使用、評價和激勵機制。同時，進一步完善稀土技術教育體系建設，健全終身職業技能培訓制度，讓更多高技術人才憑借一技之長實現人生價值。
客觀地說，由于適應稀土業的高科技人才培養周期長、成本高，人員流動性大，企業培養動力不足，需要加強頂層設計，完善技能人才培養、使用、評價和激勵機制。同時，進一步完善稀土技術教育體系建設，健全終身職業技能培訓制度，讓更多高技術人才憑借一技之長實現人生價值。
